農業(yè)企業(yè)無(wú)緣現場(chǎng)招聘會(huì )
開(kāi)年之初，招聘求職歷來(lái)都保持著(zhù)“金三銀四”的局面，不過(guò)2012年例外，因為春節的提前，招聘求職高峰期在2月就開(kāi)始上演。目前上至省市，下至區縣都在舉辦各類(lèi)現場(chǎng)招聘會(huì )，數以萬(wàn)計的求職者紛紛涌入會(huì )場(chǎng)尋求新的發(fā)展天地，不過(guò)這一切似乎都與農業(yè)類(lèi)型企業(yè)“無(wú)緣”。
作為西部重要城市的成都，每年均在春秋兩季舉行大型招聘會(huì )，招聘會(huì )除了成都本地的企業(yè)外，還有來(lái)自四川省內及其他省市的企業(yè)參與。2012年2月25日-26日，成都最大規模的招聘會(huì )將在世紀城新會(huì )展中心舉行，本次招聘會(huì )共吸引1800余家企業(yè)參會(huì )，但其中涉及到農業(yè)、畜牧、飼料、園林、農資相關(guān)企業(yè)僅有51家，農業(yè)類(lèi)型企業(yè)僅占本次參加企業(yè)的2.83%。在參會(huì )企業(yè)中，諸如通威集團，華僑鳳凰、新希望、東方希望等大型農業(yè)集團企業(yè)在現場(chǎng)提供的職位多為非農業(yè)相關(guān)職位。農業(yè)企業(yè)怎么都不青睞現場(chǎng)招聘會(huì )呢？
大家都知道，一般以農業(yè)型為主的企業(yè)基本上不在一線(xiàn)城市，即使有企業(yè)在一線(xiàn)城市，但其基地一般也在區縣，并且農業(yè)企業(yè)呈發(fā)散型分布。企業(yè)分布的不均勻導致了業(yè)內從業(yè)者地域分布也不均勻。雖然每場(chǎng)招聘會(huì )我們都會(huì )看到很多的企業(yè)及大量的求職者，但是這類(lèi)招聘會(huì )一般都為綜合型，行業(yè)眾多，具體細分到每一個(gè)子行業(yè)，數量就不再那么客觀(guān)了，特別是身份特殊的農業(yè)。農業(yè)類(lèi)型求職者除了一部分繼續在行業(yè)內尋求發(fā)展，也有部分求職者選擇了轉行，轉行后發(fā)現自己并不如自己先前的工作，經(jīng)過(guò)一番嘗試后又回到農業(yè)行業(yè)里面來(lái)。每每他們看到大型招聘會(huì )都欣然前往，不過(guò)參會(huì )后，不免留下“怎么農業(yè)企業(yè)這么少，我該何去何從”的遺憾。部分農業(yè)類(lèi)型企業(yè)也向7AHR透露，現場(chǎng)招聘會(huì )招聘專(zhuān)業(yè)類(lèi)人才效果的確不佳，但是考慮到現場(chǎng)人氣旺，企業(yè)參會(huì )也可順便宣傳一下自己的企業(yè)，提高企業(yè)知名度，至于能否招到滿(mǎn)意的人才就不是特別重要了。具體到農業(yè)類(lèi)型企業(yè)所在地招聘會(huì )，因為每一個(gè)城市的農業(yè)類(lèi)型企業(yè)數量浮動(dòng)不大，本地的農業(yè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才也相對不多，企業(yè)參會(huì )，往往都是“門(mén)可羅雀”。因為企業(yè)與求職者在現場(chǎng)招聘會(huì )的持續供需不平衡性逐漸加劇，造就了農業(yè)行現場(chǎng)招聘會(huì )“招聘難、求職難”的局面。除了現場(chǎng)招聘會(huì )，部分農業(yè)類(lèi)企業(yè)在有真正招聘需求時(shí)，也不主動(dòng)對外發(fā)布職位，這就讓有求職需求的業(yè)內人士找不到合適的職位。
那么，在2012年，農業(yè)類(lèi)型企業(yè)要如何才能更好地完成招聘，求職者如何才能尋到適合自己的發(fā)展機會(huì )呢？
首先，招聘人才需要考慮到崗位的特殊性
比如飼料配方師、園藝師之類(lèi)的職位，因為這類(lèi)高端職位的從業(yè)者就業(yè)相對較穩定，一般不會(huì )輕易更換工作單位，企業(yè)若有這類(lèi)職位招聘時(shí)就應該提前做好人才資源儲備。
其次，選擇多渠道合作
每一個(gè)渠道都有其優(yōu)勢，但是每一個(gè)渠道都不能完全解決每個(gè)企業(yè)的具體需求。農業(yè)類(lèi)型企業(yè)招聘目前排在第一的仍為“熟人介紹”，這種方式效果比較直接，招到的人也比較放心，但這類(lèi)方式容易在內部形成小圈子，不利于企業(yè)后期管理。排在第二位的為網(wǎng)絡(luò )招聘，這類(lèi)招聘比較快捷，性?xún)r(jià)比較高，但是會(huì )出現部分“騎驢找馬”型人才，潛在人才多，但是最后面試的較少，特別是綜合類(lèi)人才網(wǎng)，打電話(huà)通知面試后，很大一部分求職者會(huì )“爽約”，專(zhuān)業(yè)內人才網(wǎng)效果要好一些，但是專(zhuān)業(yè)類(lèi)人才網(wǎng)對于“一般性崗位”的解決力度不夠。排在第三的為校園招聘，農業(yè)企業(yè)基本上需求的為農業(yè)技術(shù)類(lèi)人才，行業(yè)就業(yè)存在一定的“壁壘型”，一般而言，農業(yè)類(lèi)型企業(yè)較其他行業(yè)更愿意進(jìn)入學(xué)校去招聘，應屆生更利于企業(yè)培養。這類(lèi)招聘雖然能短時(shí)間招到很多人才，但由于應屆生對企業(yè)及行業(yè)的了解不充分以及求職者自身問(wèn)題，離職率較高。第四位為現場(chǎng)招聘，這類(lèi)招聘比較直接，可以第一時(shí)間與求職者碰面，招聘一般類(lèi)職位效果不錯，往往是企業(yè)急需人才時(shí)的選擇，招聘專(zhuān)業(yè)類(lèi)人才效果不佳。也有部分HR表示，招聘任務(wù)緊，領(lǐng)導層要人比較急，短時(shí)間沒(méi)有專(zhuān)業(yè)人才，只好拿“通才”先應付，至于剩下的以后再說(shuō)。
對于企業(yè)招聘，7AHR的建議為，若企業(yè)招聘計劃較多，可以選擇全國性人才網(wǎng)+專(zhuān)業(yè)人才網(wǎng)+校園招聘+現場(chǎng)招聘會(huì )組合的方式，若招聘計劃不是很多，可以從上選擇兩到三個(gè)招聘渠道組合。企業(yè)選擇渠道，需要注重的為性?xún)r(jià)比，只要招對了一個(gè)人才，其創(chuàng )造的效益遠遠大于企業(yè)在人力資源招聘方面的投入。
求職者方面，可以根據企業(yè)招聘渠道的特點(diǎn)，通過(guò)周?chē)笥讶ψ�，�?zhuān)業(yè)人才網(wǎng)，心儀企業(yè)官方網(wǎng)站，SNS網(wǎng)站等渠道了解企業(yè)需求信息，重點(diǎn)出擊，尋求自己合適的職位。
留人比招人更劃算
人才的合理流動(dòng)，推動(dòng)了整個(gè)農業(yè)行業(yè)的發(fā)展，也促進(jìn)了企業(yè)的快速進(jìn)步。但是員工流失率應該控制在一個(gè)合理的范圍內。企無(wú)人則止，企業(yè)的一切事務(wù)都是人干出來(lái)的，有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)界高呼“留人”，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對新進(jìn)員工關(guān)注。許多企業(yè)負責人向西南農業(yè)人才網(wǎng)(www.tr-twitter.com)抱怨：我們的人力資源部招的員工沒(méi)幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時(shí)間也不長(cháng)，到底是哪里出了問(wèn)題？
人力資源部在招人的過(guò)程中會(huì )借助各種渠道，如：招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會(huì )花大量的時(shí)間與精力，好不容易招到一個(gè)合適的人選，沒(méi)過(guò)幾天就提出離職，人力資源部前功盡棄 、啞巴吃黃蓮，又得重新招人。新員工的流失頻率過(guò)高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時(shí)也影響了企業(yè)的正常的工作。
新員工進(jìn)入公司后通常有“二三二原則”，即員工進(jìn)入公司二個(gè)星期、三個(gè)月、二年這三個(gè)時(shí)間段通常是員工流失率最高的時(shí)期。二個(gè)星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個(gè)月離職通常是承諾的薪水、福利、機會(huì )、職務(wù)等沒(méi)有兌現；二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒(méi)有相應的機會(huì )。如果企業(yè)能夠把握這3個(gè)時(shí)間段將大大降低員工流失率。
對于農業(yè)類(lèi)型企業(yè)，為把握這三個(gè)時(shí)間段以留住優(yōu)秀的農業(yè)人才，需要注重好以下方面：
一、通過(guò)招聘過(guò)程吸引人才關(guān)注
在招聘的過(guò)程實(shí)際上也是留人的過(guò)程，留人從招聘開(kāi)始。未來(lái)的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時(shí)人才也在選擇公司，人力資源部經(jīng)常會(huì )苦惱為什么我通知了20個(gè)來(lái)應聘的最后卻只來(lái)了5人？為何通知3個(gè)人進(jìn)入復試最后1個(gè)人都沒(méi)來(lái)？該如何留住這些求職者？對于應聘者來(lái)說(shuō)，招聘過(guò)程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀的人才對招聘過(guò)程的關(guān)注有時(shí)候會(huì )遠遠超過(guò)工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續參加面試或加入這家農業(yè)類(lèi)型企業(yè)了公司了。
面試前：通知面試的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人要具體
農業(yè)類(lèi)型企業(yè)一般都不在交通繁華地帶，地點(diǎn)不好找。因此面試通知更應該注意細節。有一位學(xué)員說(shuō)到他的經(jīng)歷，他應聘一家園林公司的綠化養護職位，收到這家公司發(fā)來(lái)的郵件，只有十個(gè)字“請于5號前到我司面試�！睂W(xué)員說(shuō)，這樣的公司我通常不會(huì )考慮，因為沒(méi)有注明應聘具體的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話(huà)，實(shí)際在已經(jīng)表明這家公司規模較小，體制不完善。
除了通知內容具體外，良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了，那么就是為了失敗準備的。在面試前還可盡量做好以下準備：
1、選擇專(zhuān)門(mén)的會(huì )議室
2、擺上應聘者的簡(jiǎn)歷，盡量讓面試場(chǎng)所放松。
3、面試主管名片
4、面試記錄本
5、手機、電話(huà)最好不要響，不隨意進(jìn)出面試場(chǎng)所
面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感
農業(yè)類(lèi)型企業(yè)大部分都處在粗放型的起步階段，規模一般都不大。企業(yè)在招聘之初，為了吸引求職者注意，往往也會(huì )“注水”企業(yè)的真實(shí)情況，招聘時(shí)會(huì )說(shuō)擁有多少多少資產(chǎn)，員工上百人，薪資豐厚，但是當求職者進(jìn)入公司面試時(shí)，所感覺(jué)到的并不是那樣，求職者會(huì )感覺(jué)有點(diǎn)欺騙的味道，白白浪費時(shí)間與精力。在面試時(shí)，公司人員口徑要一致，面試發(fā)出時(shí)所講述的最好為能為求職者兌現的。
面試后：讓?xiě)刚咝闹杏袛�，不要僅一句“等消息”了事
面試結束時(shí)，很多面試主管會(huì )說(shuō)，“今天就談到這里，你回去等消息吧。"到底要等到什么時(shí)候？一天，一個(gè)星期，還是一個(gè)月呢？很多時(shí)候，面試主管會(huì )遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時(shí)，卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。在面試結束的時(shí)候，應該讓?xiě)刚咝睦镉袛�，比如“三天或二個(gè)星期后將會(huì )通知下一輪面試�！�，周期要盡量短。
二、新進(jìn)員工培訓留住人才
千萬(wàn)別以為你的新進(jìn)員工什么都知道，必須通過(guò)有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進(jìn)員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心"的好方法。目前，絕大多數公司并不重視新進(jìn)員工培訓，有的公司已經(jīng)開(kāi)始重視新進(jìn)員工培訓卻不知從何入手，只是走走過(guò)場(chǎng)。成功的新進(jìn)員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時(shí)間內進(jìn)入工作角色，并且不斷調整狀態(tài)以適應新的環(huán)境。
成功新進(jìn)員工培訓可以從以下幾點(diǎn)著(zhù)手：
1、對行業(yè)和公司的業(yè)務(wù)內容作全面介紹
2、公司的產(chǎn)品和服務(wù)的介紹
3、公司的文化
4、公司歷史
5、公司的前景及發(fā)展方向
6、解釋公司管理政策及制度
7、重點(diǎn)講解新進(jìn)員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
在培訓方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動(dòng)，實(shí)地參觀(guān)，輔助資料等。成功的新進(jìn)員工培訓將大大減少員工的流失率。雖然很多農業(yè)類(lèi)型企業(yè)規模較小，完整的培訓不能及時(shí)開(kāi)展，但也要盡可能地多方面開(kāi)展培訓。
三、有效的溝通
當員工進(jìn)入公司后，在內心中或多或少會(huì )產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩定，這時(shí)候直線(xiàn)領(lǐng)導可以每隔一段時(shí)間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環(huán)境，解開(kāi)其困惑與疑問(wèn)。有效溝通將會(huì )讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對公司的情感，用感情留住他。特別是對于才畢業(yè)的農業(yè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，他們理想中的行業(yè)環(huán)境與現實(shí)中的往往差異很大，也容易產(chǎn)生挫折感，這時(shí)，企業(yè)更應該注重員工思想的變化，及時(shí)溝通，找出問(wèn)題，解決問(wèn)題。
四、員工職業(yè)生涯規劃塑造人才
馬斯洛的需求層次理論認為，物質(zhì)需求是人類(lèi)較低層次的需求，而自我實(shí)現是人類(lèi)最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實(shí)現需求的范疇，通過(guò)職業(yè)生涯規劃可以協(xié)助員工正確認識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹(shù)立長(cháng)遠發(fā)展目標。
在員工成長(cháng)過(guò)程中通常會(huì )出現兩種情況：一、快節奏提升，其缺點(diǎn)是當員工到達職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因為失去工作積極性甚至離開(kāi)公司；二、慢節奏提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習到其他崗位的知識。企業(yè)應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時(shí)間段。
在這一點(diǎn)上，零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑒。進(jìn)入沃爾瑪的每位員工都會(huì )有一個(gè)職位級別，每半年其直接主管就會(huì )對其進(jìn)行一次全面的評估，若評估合格，并且經(jīng)過(guò)相應的培訓，再經(jīng)考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應級別的待遇。對于沃爾瑪員工來(lái)說(shuō)，確實(shí)是一個(gè)不錯的晉升渠道。
除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來(lái)說(shuō)也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時(shí)首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視，對于優(yōu)秀的內部員工來(lái)說(shuō)，有職位空缺而沒(méi)有機會(huì )得到，這會(huì )大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長(cháng)時(shí)間熟悉工作環(huán)境，因而會(huì )導致較高的成本。在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，企業(yè)應優(yōu)先考慮內部晉升，這會(huì )讓老員工感到公司對其的期望。
五、創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，加強企業(yè)內部大團結
由于農業(yè)行業(yè)的特殊性，很多企業(yè)都為“家族式”企業(yè)，一般企業(yè)的多數崗位為企業(yè)負責人親戚負責，外來(lái)招聘的員工在開(kāi)展相應工作時(shí)往往得不到這些人的配合，容易感覺(jué)自己是“外人”，進(jìn)而產(chǎn)生鼓勵感，沒(méi)有外來(lái)員工及思想的加入，企業(yè)往往都在原地踏步，久久都不能擴大規模。企業(yè)在人員崗位布置時(shí)，應該充分考慮到這一點(diǎn)，親戚與外聘人員均衡使用，在穩住企業(yè)“骨架”的同時(shí)時(shí)，又能豐富自己的“身體”，從各個(gè)方面加強企業(yè)內部團結性，聚攏人心，心往一處想，勁往一處使，這樣才能齊心協(xié)力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
留人講究策略方法，凡事從細節做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低農業(yè)企業(yè)員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)在同行業(yè)競爭力。
2012年的中央一號文件繼續關(guān)注農業(yè)，主打農業(yè)科技，提出依靠科技創(chuàng )新驅動(dòng)，引領(lǐng)支撐現代農業(yè)建設，而科技的發(fā)展，自然少不了農業(yè)技術(shù)人才的參與�？萍紕�(chuàng )新與每個(gè)農業(yè)企業(yè)，每個(gè)農業(yè)求職者息息相關(guān)。企業(yè)用好了每一個(gè)農業(yè)技術(shù)人才，農業(yè)人才找到了施展自己才華的平臺，就可以促進(jìn)更多的“理念”轉化為企業(yè)生產(chǎn)力。農業(yè)企業(yè)發(fā)展了，自然農業(yè)科技也就發(fā)展了。企業(yè)善待自己的員工，員工時(shí)時(shí)處處為企業(yè)所想，只要這類(lèi)情況一致呈現在每一個(gè)農業(yè)行業(yè)從業(yè)者身邊，我們的招聘求職之路還會(huì )這樣艱難嗎？（西南農業(yè)人才網(wǎng)www.tr-twitter.com）
